社会保険労務士 内海正人の労務相談室

質問

遅刻、早退が多い社員を解雇する方法とは？
何度注意をしても遅刻が直らない社員がいる。その遅れた分をカバーするために、他の社員にしわ寄せが行っている。それもそろそろ限界なので、うまく解雇する方法はないものだろうか？

回答

勤怠不良に関するご相談は、いつでも全国から数多く頂きます。遅刻、早退等の勤怠に問題がある社員は、社会人としての常識を欠き、この問題社員を放置しておくと、他の社員へ悪影響が出てくることもあり、職場のモラルが下がってしまいます。こういう社員はどんなに注意しても改善されないケースも多く、「社会人としての常識」が足りず、会社としても仕事を任せにくく、そもそも使えない。そういったケースも多いでしょう。そのため本音では「辞めてもらいたい」と思っていることもあるでしょう。遅刻や早退は、労働契約上の義務違反に当たるため、これらは解雇の事由となります。しかし、いざ解雇となると、多くの社長が「尻込
み」をするのも事実です。それは、解雇の有効／無効の判断が難しいからです。解雇が有効となる要因は2つあります。勤怠不良だからといって特別なことはなく、その２つに該当すれば、解雇は有効となります。
一つ目は「解雇に対し、客観的、合理的な理由がある」ということです。これには解雇事由が就業規則等に記載されている必要があります。就業規則等にこの旨がない場合は注意が必要です。二つ目は、「解雇が、社会通念上相当である」ということです。社会一般からみて、解雇されてもやむを得ないと判断される必要があります。この２つの要因に当てはまれば、解雇は有効となります。では、勤怠不良による解雇が有効とされた裁判を見てみましょう。
＜東新トレーラーエキスプレス事件＞
東京地裁　平成4年8月25日
社員が入社して1年以上経ったが、毎月2日間ぐらいは個人的事情（理由は不明）で欠勤し、それ以外にも一応の理由はあるものの欠勤が多く、年間で約７０日の欠勤があった。他の社員よりも著しく欠勤が多く、会社は、再三注意を行い、警告書で就業状況の改善を求めたが、その社員はその後も同様に欠勤を重ねていた。
会社は就業規則の解雇事由の「従業員の就業状況が著しく不良で就業に適さないと認められる場合」に該当すると判断し、この社員を解雇。しかし、この社員はこれを不服として裁判を起こしました。

裁判所の判断
就業規則の解雇事由に該当するため解雇は有効。解雇を無効とすべき特段の事情は認めらないとして、会社の勝訴となりました。