急病で欠勤した場合の取扱はどうするべき？

自動車整備工場経営の労務についてポイントを質問形式でご紹介

内海正人先生の労務相談室　せいび界2011年4月号Web記事

Q、急病の欠勤は有給として取扱するべきか？

先日、社員が急病で会社を休んだ。欠勤扱いとして処理しようとしていたところ、その社員が後付けで有給休暇の申請をしてきた。病気とはいえ、急に休んだのだから有給休暇としては認められない、と突っぱねたのだが、それでは違法だと言われた。有給休暇として認めなければならないのだろうか？

A、労働基準法39条の「有給休暇の取扱い」を見てみましょう。この中では、

○社員は自由に有給休暇を取ることができる

○忙しい時「など」は認めなくてもOK（会社は取る日の変更を指示できる）

○有給休暇は事前申請が必要

となっています。

ということは、「事前申請が無い＝有給休暇を認めなくてもOK」なのです。では、認めないことは適法なのでしょうか？

多くの会社では「事前申請が無い＝有給休暇を認めない」ではなく、急病という事情を考えて、有給休暇を充当しています。ただし、これは会社が弾力的に運用しているだけなのです。

結果として、今回の件は「違法ではない」ということになります。

例えば、こんな判例があります。

＜東京貯金事務センター事件　平成5年3月　東京地裁＞

○電車遅延で遅刻
○「遅刻に有給休暇を充当してほしい」と申請
○会社は認めなかった

そして、裁判所は「違法ではない」との判断をしました。病気であろうが、電車の遅延であろうが、事後申請で有給休暇の充当を認めるかどうかは「会社の自由」なのです。ただし、違法となるケースもあるので、注意が必要です。

それは「会社が事後申請による有給休暇の消化を日常的に認めている場合」です。つまり、「慣行」になっている場合です。むしろ、こういう会社の方が多いですよね。多くの会社では「急病など＝有給休暇の消化」としています。もちろん、急病などは仕方がないことです。常識的にも、有給休暇の消化は妥当です。

しかし、社員がこれを悪用して有給休暇を取ろうとした場合は、

○法的に充当しなくてもＯＫ
○「急病など＝有給休暇の消化」は社員の権利ではない

と伝え、毅然とした態度で臨みましょう。

こういうことをなあなあにしていると、社内の雰囲気が乱れます。結果、組織の様々な部分にほころびが出るのです。ほころびの最初は「ほんの小さなきっかけ」なのです。だから社員が急に休んだり、遅刻したりすることが増えてきたら、注意をすべきなのです。

「雪が降っても自分の責任」、これはチャリティーセミナーの講師でもある浜口隆則さんの会社のクレド（簡単に言えば、社是）です。もちろん、労働基準法や就業規則も大切です。しかし、本当に大切なのは、

○経営者の心
○社員の心

です。

今の時代だからこそ、「心の芯」がある会社と無い会社では大きく違います。それによって、5年後には全く違う結果になっているでしょう。

次は会社の出向命令に社員は従うべきか・・・